就業規則作成のポイントは、何といっても自社の実態に即した内容となっているかということです。

よくお聞きするのは、よその会社の就業規則をまねて作成した・・・問題が起きて中身を見てみると全く違う、又はリスクのある内容だった　というものです。

就業規則は一旦決めてしまうと変更するにもやはり届出が必要ですし、労働者に不利益な変更はとても難しいのです。

さて、絶対的必要記載事項ですが、すなわち労働条件の内容となります。

労働時間に関すること、休日・休暇に関すること、賃金に関すること

１行で書いてしまうと簡単ですが、内容は十分吟味しなければなりません。

ここで細かく解説するとキリがありませんが、例えば、休暇＝単に有給休暇のみならず無給でも良いが与えなくてはならない休暇、その他の自社独自の休暇、育児介護休業も休暇に含まれますので絶対的記載事項として規定を記載しなければなりません。

一方、休職に関する事項は絶対的必要記載事項には含まれておらず、記載しなくても問題はありませんが、もし自社で定めがあるのなら（休職制度を設けているのなら）記載するべき項目です。

記載がないということは休職制度がないということで、病気療養などで長期休業する場合、期間あるいは復職の基準等が曖昧となります。

また、近年は就労形態の多様化が進み、有期雇用、短時間労働者等　正社員の労働条件のみの就業規則では補えない場合、それらの労働者独自の就業規則も作成しておいた方が良いでしょう。　就業規則本則に「別途定める」と規定してあっても、未定であれば、本則が適用されることになるからです。

このようにして作成した就業規則（案）は、事業場の労働者の過半数を代表する者（労働組合がある場合は組合代表）の意見を聞き、その意見書を添付して所轄の労働基準署長に届け出ます。

最終段階として、所轄労働基準監督署長によって受理された就業規則（確定）は、その内容を従業員に周知させなければなりません。（労働基準法１０６条）

「周知」とは就業規則を、労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることとされており、書面による備え付け、交付、電子媒体によるＰＣでの閲覧等です。

以上、就業規則作成の手順を簡単に述べました・・・・

それでは、労働者代表の意見書が反対意見だったら・・・記名押印を拒まれたら・・・

労働基準監督署長に未提出の就業規則の効力は・・・等々　就業規則作成上の問題点はまた次回で・・・・

う～ん　ひっぱるなぁ～・・・・