以前　「年金お得話」でも書きましたが（あれから何年？？）　国民年金第1号被保険者(65歳未満の任意加入被保険者含む）が納めることができる付加保険料について、法改正がありました。

従前は付加保険料の納付は翌月末日（休日の場合は翌営業日）と決まっており、1日でも遅れるともう「付加保険料を納付する者」でなくなる。(納付を辞退した)　とみなされました。

しかし、平成26年4月からは納付期限は2年となり、納付が遅れても2年以内ならＯＫとなりました。

ただし、納付はあくまで申し出をした日の属する月分からとなり、2年前まで遡って申込み、納めることはできません。

日本年金機構からのパンフレットです。　　付加保険料

事務所便り2013年3月

春ですねぇ・・・　先週の日曜日、事務所の近くの大阪城へ梅を見に行ってきました。良いお天気で気持ち良かったです！
不精なので写真はなし・・・です。

不定期刊行になってしましましたが・・・あきらめずの続けます

事務所便り2013年2月

２０１２.１２月号はスキップしてしまいました。　あまりにキャパ以上の仕事を引き受けてしまったためと反省・・・・

今年こそは　このブログページをもっと充実させるべく　頑張るぞ！　ＨＰをみて顧問の依頼を頂いた実績もあるので・・・実は顧問先の方がこのＨＰを毎日検索していてくださり、検索ページの最初のページに載るべく、ご協力してくださっています。　本当に有難うございます！

事務所便り2013年1月PDF

早いものでもう１１月中旬です。　気の早いところではクリスマスソングが・・・

事務所便り2012年11月

アップするのを忘れていました。　遅くなりました。

事務所便り2012年10月

事務所便り2012年9月

労働契約に関す新ルール「改正労働契約法」

希望者全員６５歳までの雇用を義務化

「厚生年金基金」脱退を認める判決と加入業者への影響

産休期間中の社会保険料免除へ

事務所だより２０１２年８月

主な内容

育児・介護休暇の利用実績

「合同労組」との団体交渉をめぐるトラブル

派遣・パート・アルバイトの時給に関する動向

税と社会保障の一体改革関連法案の成立

就業規則作成のポイントは、何といっても自社の実態に即した内容となっているかということです。

よくお聞きするのは、よその会社の就業規則をまねて作成した・・・問題が起きて中身を見てみると全く違う、又はリスクのある内容だった　というものです。

就業規則は一旦決めてしまうと変更するにもやはり届出が必要ですし、労働者に不利益な変更はとても難しいのです。

さて、絶対的必要記載事項ですが、すなわち労働条件の内容となります。

労働時間に関すること、休日・休暇に関すること、賃金に関すること

１行で書いてしまうと簡単ですが、内容は十分吟味しなければなりません。

ここで細かく解説するとキリがありませんが、例えば、休暇＝単に有給休暇のみならず無給でも良いが与えなくてはならない休暇、その他の自社独自の休暇、育児介護休業も休暇に含まれますので絶対的記載事項として規定を記載しなければなりません。

一方、休職に関する事項は絶対的必要記載事項には含まれておらず、記載しなくても問題はありませんが、もし自社で定めがあるのなら（休職制度を設けているのなら）記載するべき項目です。

記載がないということは休職制度がないということで、病気療養などで長期休業する場合、期間あるいは復職の基準等が曖昧となります。

また、近年は就労形態の多様化が進み、有期雇用、短時間労働者等　正社員の労働条件のみの就業規則では補えない場合、それらの労働者独自の就業規則も作成しておいた方が良いでしょう。　就業規則本則に「別途定める」と規定してあっても、未定であれば、本則が適用されることになるからです。

このようにして作成した就業規則（案）は、事業場の労働者の過半数を代表する者（労働組合がある場合は組合代表）の意見を聞き、その意見書を添付して所轄の労働基準署長に届け出ます。

最終段階として、所轄労働基準監督署長によって受理された就業規則（確定）は、その内容を従業員に周知させなければなりません。（労働基準法１０６条）

「周知」とは就業規則を、労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることとされており、書面による備え付け、交付、電子媒体によるＰＣでの閲覧等です。

以上、就業規則作成の手順を簡単に述べました・・・・

それでは、労働者代表の意見書が反対意見だったら・・・記名押印を拒まれたら・・・

労働基準監督署長に未提出の就業規則の効力は・・・等々　就業規則作成上の問題点はまた次回で・・・・

う～ん　ひっぱるなぁ～・・・・